Por Mariana Morán, Presidenta de Equidad, Libertad y Género, A.C
Las organizaciones de todo tipo buscan diversidad, equidad e inclusión en sus equipos de trabajo. De ahí las múltiples iniciativas corporativas para lograrlo. Sin embargo, para generar un cambio duradero, los líderes deben intensificar su propia transformación y convertirse en aliados. Ese es el reto.
Hoy, a pesar de los miles de millones de dólares gastados anualmente por las empresas, durante décadas, para diversificar sus fuerzas de trabajo, existen pocos avances. En todo el mundo se documentan desigualdades respecto a la raza, origen étnico, género, edad, discapacidad y otros factores. Por ejemplo, la Organización Internacional del Trabajo informa que las mujeres participan en la fuerza laboral a una tasa 26% más baja que la de los hombres.
A raíz de la pandemia la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) se volvieron esenciales en las agendas de los líderes corporativos. Hicieron promesas aspiracionales y establecieron objetivos ambiciosos. Pero se infieren ganancias lentas, pequeñas y fácilmente perdidas.
Se requiere empatía y acción por parte de los líderes. Implica que vean y comprendan a la persona frente a ellos, tomarse el tiempo para escuchar sus experiencias y apoyarla de la manera que necesite. Esto es aún más relevante efectuarlo con las personas cuyo género, raza, etnia, edad, discapacidades u orientación sexual pueden aislarlos en las empresas. Estos empleados subrepresentados a menudo son sometidos a agresiones intencionales y no intencionales debido a sesgos conscientes e inconscientes.
Cuando una persona tiene al menos un aliado en el trabajo, su probabilidad de sentirse psicológicamente seguro aumenta en 35%. Además tienen 81% más de probabilidades de sentir que pertenecen, 79% más de probabilidades de estar satisfechos con su cultura en el lugar de trabajo y 94% más de probabilidades de estar satisfechos con su trabajo». Las tres cosas principales que la gente quiere de un aliado cambian ligeramente por identidad, pero en general, quieren aliados que confíen en ellos, refuercen su confianza o coraje y los guíen.
Ser un aliado implica que los líderes también necesitan conocerse a sí mismos y a sus propios prejuicios. Si no es consciente de sus sesgos, es probable que se manifiesten en microagresiones como desaires cotidianos, insultos y comunicaciones verbales y no verbales negativas que, ya sean intencionales o no, pueden hacer que alguien se sienta menospreciado y no respetado.
Cuando los líderes son testigos de microagresiones, deben defender a las personas sometidas a ellas. Es probable que las microagresiones atroces y repetidas requieran respuestas más involucradas, como educar a los transgresores o a la fuerza laboral en general,
Las medidas defensivas son sólo una cara de la moneda transformadora. Los líderes pueden ser más proactivos al abogar por los empleados subrepresentados.
En sí, en la construcción de una empresa diversa, equitativa e inclusiva, el cambio personal del líder es tan importante como el cambio estructural. El éxito de las iniciativas de DEI depende de ambos.
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